Лучший стиль управления в организации. Стили руководства, их виды

Авторитарный стиль управления организацией характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов. Этот стиль свойственен властным и волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Данная статья подробно рассмотрит его преимущества и недостатки.

Вы узнаете:

В чем заключается авторитарный стиль управления.
В каких формах он может быть представлен.
Какие существуют особенности смешанных форм авторитарного стиля управления.

Авторитарный стиль управления - это, в первую очередь, строго обозначенный регламент организации, при котором работники добросовестно исполняют обязанности, безропотно признавая авторитет руководителя.

Положения, встречающиеся среди главных характеристик авторитарного стиля управления организацией:

любой вопрос решается руководителем;
члены коллектива полностью либо частично лишены возможности внести свой вклад в организационную работу;
решение важных задач не поручается сотрудникам;
руководитель сам определяет условия и методы работы.

документы и бухгалтерия всегда в порядке;
качество производимой продукции находится под контролем;
число конфликтов по рабочим вопросам в коллективе минимально, ведь задачи ставятся свыше и строго регламентированы;
руководство осуществляется централизованно, что позволяет избежать споров и объективно видеть картину в целом.

огромная трата сил и времени руководителем, принимающим решения единолично;
большая вероятность ошибок в принятии решений, ведь управление осуществляет всего лишь один человек;
давление начальства, пресечение инициативности, постоянный контроль над рабочими;
беспомощность рабочего коллектива в отсутствии начальника;
напряженная обстановка, поскольку многих может угнетать диктатура руководителя.

Тест: в Вас как руководителе больше жесткости или мягкости?

Жесткий управленец усиливает конкуренцию между сотрудниками отдела продаж. Спокойный и дружелюбный начальник поддерживает командную работу сейлзов. Редакция журнала «Коммерческий директор» составила для вас тест, чтобы вы узнали, какой стиль управления принесет вам больше прибыли и как соблюдать баланс в стиле управления.

Методы авторитарного стиля управления организацией

Методы управления - это приемы, которые руководитель может использовать для эффективного воздействия на подчиненных. Среди методов авторитарного стиля управления можно выделить следующие:

организационно-распорядительные;
экономические;
социально-психологические;
общественные или коллективные.

Организационно-распорядительные методы управления - это контроль над деятельностью персонала при помощи приказов, указаний, распоряжений, директив, резолюций, предписаний и т. д. Другими словами, суть метода заключается в использовании распорядительной документации. Преимущество в том, что подчиненные не имеют права игнорировать официальные приказы.

Экономические методы управления - это контроль над деятельностью персонала при помощи системы премий и штрафов. Таким образом можно стимулировать сотрудника, формировать у него интерес к работе. Преимущество данного метода в том, что подчиненные добровольно выполняют возложенные на них задачи. Недостаток заключается в дополнительных финансовых расходах. Кроме того, введение штрафов не правомерно.

Социально-психологические методы управления - мотивирование сотрудников при помощи приемов психологии и простого «человеческого» общения. Эффективность зависит от способностей, опыта и харизмы руководителя. Требует грамотного подхода, без которого можно лишь усугубить ситуацию, став для всех «своим», что приведет к утрате авторитета.

Общественные или коллективные методы влияния. Теоретически могут служить средством авторитарного управления, поскольку начальник всегда имеет возможность осуществлять руководство, используя для этого коллегии и советы в качестве посредников. Однако формально это вступает в противоречие с самим определением авторитарности. Тем не менее, опосредованное управление заслуживает упоминания, как один из методов, доступных руководителю.

Следует учесть, что существует две разновидности форм авторитарного стиля управления: благожелательная и эксплуататорская. В зависимости от того, с какой из них работает компания, выбираются методы управления. Благожелательная форма авторитарного стиля представлена смягченными методами управления и существенным снижением числа наказаний.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль.

Заключается в том, что начальник берет на себя ответственность за весь рабочий процесс и отдает распоряжения подчиненным, не рассматривая ни чьи мнения, даже если те аргументированы. В качестве главной формы мотивации применяется наказание.

Все поручения выполняются сотрудниками слепо, с позиции «наше дело маленькое». Промахи руководителя вызывают у подчиненных злорадство.

Большая ответственность может тяготить руководителя, ведь он один расплачивается за все ошибки и не всегда способен выявить их причину. Работники же, даже если способны помочь, часто предпочитают промолчать, полагая, что к ним не прислушаются. Эта ситуация регулярно повторяется и приводит к формированию напряженной психологической обстановки в коллективе: одни чувствуют себя не реализовавшимися, другие - переутомленными.

Таким образом, у ошибок при эксплуататорско-авторитарном стиле двойная цена:

психологические травмы из-за постоянного напряжения;
экономические потери.
«Благожелательный» авторитарный стиль.

Данный вид авторитарного стиля руководителя подразумевает родительское отношение к подчиненным. Начальник интересуется точкой зрения персонала, однако может проигнорировать даже обоснованное мнение и сделать по-своему. Руководитель предоставляет некоторую свободу действий, но жестко контролирует рабочий процесс и следит за соблюдением уставов предприятия и требований алгоритма работы. Используются различные методы наказания и поощрения.

Управление женским коллективом: психологические особенности

Несколько слов об авторитарно-демократический стиль управления

В отличие от обычного смешанный авторитарный стиль поддерживает новшества и инициативы персонала, сотрудники являются частью общего дела и осознают свою ответственность за результат. Работники будут способны справиться с делом даже в отсутствие начальника.

Например, возможна такая ситуация: основная власть сосредоточена в руках начальника, но при этом права и обязанности распределяются между ним и заместителями, либо подчиненными. Коллектив постоянно в курсе всех важных вопросов.

Тем не менее, при авторитарно-демократическом стиле, если возникнет необходимость, руководитель легко оставит мнение подчиненных без внимания и единолично примет решение. Также не исключено использование выговоров, замечаний и приказов в качестве методов управления.

Однако авторитарно-демократический стиль руководства помогает достичь успеха лишь при условии, что лидер - человек знающий и опытный, способный сохранять гармонию в коллективе и принимать правильные решения. Также возможно проявление «побочного эффекта» демократического стиля управления, когда начальник чересчур снижает контроль и подчиненные расслабляются.

Авторитарный стиль управления: современные модификации

В современной теории и практике управления существует множество стилей руководства и их модификаций, но наиболее распространены следующие:

Бюрократический стиль руководства

Взаимоотношения руководителя и подчиненных формальны и анонимны, личная власть начальника минимальна. Бюрократический стиль представляет собой крайнюю степень структурирования и регламентирования действий работников компании. Это достигается благодаря тщательному разделению обязанностей, созданию должностных правил и нормативных актов, в которых подробно расписано кто, что и как должен делать. Информация к сотрудникам поступает через формальные источники. Контроль осуществляется с помощью проверки письменных отчетов и через сообщения.

Бюрократический стиль можно назвать ослабленным вариантом авторитарного стиля, поскольку начальник может отдавать распоряжения через документы, но основные полномочия он передает составителям и контролерам нормативных актов. В России на сегодняшний день бюрократический стиль характерен для государственного управления, где применяется, как правило, избирательно.

Автократический стиль руководства

Встречается редко и более характерен для крупных компаний. Руководитель имеет руководящий аппарат, который действует, исходя из его распоряжений, что нарушает служебную субординацию, так как начальник косвенно выполняет функцию подчиненной структуры.

Отличительной чертой данного стиля управления является малоразвитая личная коммуникация между начальником и подчиненными. Автократический стиль часто встречался во времена командно-административной системы в Советском Союзе, а также в других государствах. В наше время сохранился в крупных компаниях и государственных корпорациях.

Патриархальный стиль руководства

Организация с таким стилем руководства существует по принципу большой семьи, где ее главой становится руководитель. Он опекает своих подчиненных, заботится и требует от них уважения, благодарности и исполнительности. В рамках этого стиля стимулирование сотрудников осуществляется с помощью формирования у них личной зависимости и преданности.

Положительной стороной патриархального стиля является то, что он может быть эффективен в низкокомпетентном коллективе, где профессионализм и ответственность персонала выражены слабо.

Отрицательная сторона данного стиля управления заключается в том, что опека может служить препятствием к развитию инициативы.

Харизматический стиль руководства

Схож с патриархальным стилем, но в данном случае авторитет начальника выше и более персонален. В основе стиля лежит убеждение подчиненных, что их начальник особенный и уникальный. Харизматический руководитель не поручает основные вопросы управленческим структурам и старается связать успешность компании с собственными качествами, подпитывает впечатление о себе, как о выдающемся человеке. Нет четко прописанных уставов и правил. Руководящий аппарат представляет собой некий штаб, где начальник и приближенные имеют примерно равные обязанности. Такие руководители особо востребованы в критические, кризисные времена.

В нашей стране харизматический стиль распространен в предприятиях, созданных по инициативе самого руководителя. По мере роста компании возникает необходимость ужесточать и регламентировать организацию рабочего процесса, так как возможности харизматического руководства ослабевают.

Мнение эксперта

На российских руководителей негативно влияют стереотипы

Галина Рогозина ,

руководитель практики развития лидерства консалтинговой компании RosExpert, Москва

Генеральный директор, в связи со спецификой его деятельности, часто предстает как публичная фигура. И тогда к нему применяются типичные для России стереотипы руководителя: авторитарный, властный, требовательный, жесткий. Российским управленцам приписывают роли «сильной руки», «строгого, но справедливого» начальника. Поэтому, стремясь соответствовать сложившимся мнениям, русский руководитель на публике полагается лишь на свои взгляды, закрывая глаза на точку зрения окружающих и не привлекая их к решению вопросов. Он привык наделять обязанностями и обделять полномочиями, а в спорах отстаивать свое мнение до конца. Если же можно обойтись без полемики, генеральный директор проявляет терпение, дает возможность высказаться всем участникам совещания, а под конец самостоятельно и безоговорочно принимает решение.

Система управления организацией в условиях современного бизнеса

Как понять, подходит ли вам авторитарный стиль управления

Умение приспосабливаться к конкретной ситуации, выбирая подходящий стиль управления, не заложено в руководителе изначально. Для того чтобы этому научиться, нужно долго работать и набираться опыта.

Необходимо учитывать следующие факторы:

Характер деятельности

Достаточное влияние на выбор стиля управления оказывает род деятельности сотрудников компании. Например, для коллектива, занимающегося творчеством, отлично подойдет либеральный стиль управления, но временами ему нужно давать встряску демократическим либо даже авторитарным стилем. Отсутствие границ для творчества необходимо, но все хорошо в меру. Если сложилось так, что за каждый промах работников фирма несет потери (не обязательно в финансовом плане), то уместнее будет использовать авторитарный стиль. Однако на одних лишь наказаниях не продержится ни один коллектив, поэтому не стоит забывать и о поощрениях.

Степень сложности задачи

Как правило, самые трудные задачи имеют много вариантов решения. Возникает сложность выбора наиболее эффективного из них. Если трудно сказать, какой лучше, подойдет демократический стиль управления. Решать проблему единолично опасно, гораздо эффективнее сообща обдумать вопрос, рассмотрев разные точки зрения.

А если вопрос несложный, тогда руководитель в состоянии решить его самостоятельно, либо поручив это сотрудникам, но, в таком случае важна их компетентность.

Специфика коллектива

Большой плюс руководителю, если он лично знаком со всеми подчиненными. Тогда ему будет легко подобрать подход каждому и раскрыть его потенциал. Некоторые работают плодотворнее, когда перед ними поставлены четкие задачи, кто-то сильнее в импровизации. Предусмотрительный начальник должен иметь в виду такие особенности каждого сотрудника. Естественно, это проще осуществить в маленьком коллективе.

Когда команда состоит из новичков, малопонимающих в деле, управление лучше осуществлять в авторитарном стиле. Если в коллективе большинство являются профессионалами, эффективнее будет работа с демократическим стилем управления.

Форс-мажорные ситуации

К сожалению, форс-мажорные ситуации случаются с каждым, без этого, как правило, не обходится ни одно дело. Главное - уметь правильно находить выход. В экстренных условиях время на принятие решения ограничено, собирать совет некогда, и решение лучше принять руководителю лично. Это присуще авторитарному стилю.

Проблемы управления бизнесом: как менталитет влияет на работу

Мнение эксперта

Различные стили управления нужно уметь применять по ситуации

Галина Агуреева,

президент Южно-российского клуба HR-менеджеров, Ростов-на-Дону

Структура бизнеса в России совершенствуется, в связи с этим развиваются руководительские способности топ-менеджеров. Наши фирмы выигрывали маржей, ценой, ассортиментом. Теперь конкурентоспособен наш персонал. Степень профессионализма рабочего коллектива и их начальника стала нашим основным превосходством. Вместе с этим эффективный управленец должен уметь пользоваться всеми стилями управления. К примеру, большинство нынешних авторитарных лидеров приходят к тому, что невозможно все время держать подчиненных в ежовых рукавицах - необходимо время от времени быть снисходительным с ними.

Кризис стал дополнительным поводом пересмотреть стиль руководства. Многие генеральные директора столкнулись с необходимостью увольнять людей, урезать компенсационные пакеты, замораживать проекты, противостоять депрессии сотрудников. Главы компаний просто вынуждены были «выходить в народ», объяснять, что происходит, применять нематериальные средства мотивации. Однако, чтобы добиться успеха на этом пути, лидер должен четко понимать, каких результатов он хочет достичь. Только тогда ему будет ясно, какие управленческие и коммуникативные технологии нужно применять. При этом нельзя один раз выступить и снова запереться в кабинете. Нужно постоянно появляться на людях. Такая активность требует немало сил и времени и зачастую отвлекает главу компании от исполнения непосредственных обязанностей.

Переход к другому стилю руководства должен быть плавным. Человеку нужно время, чтобы измениться. Нельзя сегодня быть деспотом, а завтра похлопывать подчиненных по плечу и спрашивать их мнения по всякому поводу. Более того, работникам тоже проще, когда изменения происходят постепенно. К примеру, когда руководители, обучающиеся управлению в стиле коучинг, начинают интересоваться точкой зрения сотрудников, вместо того чтобы раздавать указания, это подчас вызывает у подчиненных растерянность - они оказываются не готовы к таким отношениям. В подобных ситуациях, если глава компании понимает, что он авторитарен и непубличен, для начала можно поставить рядом с собой более гибкого и коммуникабельного человека, например HR-директора. В противном случае функцию «идейного вдохновителя» может взять на себя кто угодно и ситуация выйдет из-под контроля.

Что касается меня, то глава общественной профессиональной организации просто не может быть кабинетным руководителем. Он должен управлять сообществом профессионалов, многие из которых пользуются колоссальным авторитетом в бизнес-среде. С такими людьми директивное общение и начальственный тон невозможны. Нужно также помнить, что лидер общественной организации не располагает большим бюджетом, а потому, чтобы стимулировать людей к выполнению сложной организационной и интеллектуальной работы, необходимо умело использовать нематериальные средства. Надо уловить потребности членов сообщества, сформулировать общие цели, воодушевить, направить и организовать людей, а затем постоянно поддерживать их активность.

Как руководителю заполучить авторитет в коллективе

12 советов о том, как должен выглядеть авторитарный стиль управления

Не противоречьте своим принципам.

Руководитель, добившийся любви и уважения, не должен пренебрегать своими принципами. Напишите список вещей, которые для вас совершенно недопустимы в общении с коллективом. Если вы, например, твердо решили не допускать опозданий на работу, сообщите об этом команде. Наказания за такие проступки - это другой вопрос. Главное - ни в коем случае не уступать в своих принципах. Стоит хоть раз закрыть глаза на опоздание сотрудника и оставить его без санкций, и ваше правило тут же потеряет значение для всего коллектива. Лучше не перебарщивать с подобными принципами, достаточно пяти, иначе можно создать себе образ деспота, а это вам ни к чему.

Установите четкие временные рамки.

Тратьте на любые собрания четко намеченное количество времени, к примеру, минут 30. Возможно, некоторые вопросы потребуют более тщательного рассмотрения и займут больше времени, но такие случаи будут исключением. Если работники будут держать в голове, что времени на решение вопроса у них всего 30 минут, они практически со стопроцентной вероятностью справятся в этот срок. Предоставьте на обсуждение час - и они будут думать все это время. Дайте задание, не ограничив времени для его решения, оно не будет готово и на следующий день.

Не бойтесь конфликтов в коллективе.

Не стоит бояться возникновения в коллективе конфликтов. Ведь они порой могут пойти на пользу. Даже конфликт внутри коллектива способен создать здоровую конкуренцию, которая существенно повысит эффективность труда, если ее поддерживать.

Поощряйте каждого за его заслуги.

Если решение, предложенное каким- либо сотрудником, оказалось удачным, не стоит приписывать его успех всему коллективу либо лично себе. Это на корню может отбить охоту проявлять инициативу и снизит старание в работе.

Относитесь к каждому сотруднику одинаково.

Избегайте панибратства со стороны подчиненных. Абсолютно каждый должен быть от вас на равной дистанции в общении, не стоит делать ни для кого исключений. Если же кто-то из сотрудников близок вам в реальной жизни, постарайтесь договориться с ним, что на работе вы начальник и подчиненный, а за пределами работы - близкие люди.

Каждый должен получить по заслугам.

Каждый должен получать по своим заслугам. Если подчиненные сделали ошибку, не нужно утешать их словно детей. Сотрудники должны осознавать, что они отвечают за свои проступки, и все последствия лежат на их плечах. Но и с успехами следует поступать по этому же принципу: старания и достижения сотрудников должны поощряться. Морально либо денежно - решать вам. Если подчиненный достиг успеха, не стоит делать вид, что так и должно быть. Эмоциональное подкрепление нужно каждому коллективу для эффективности.

Не изменяйте себе.

Из добродушного по натуре человека вряд ли получится строгий авторитарный начальник. Если он и постарается таким стать, это будет выглядеть неестественно. Так же, как и если жесткий и властный человек, которого слушают и вне рабочего коллектива, попытаться опекать своих подчиненных как отец, который снисходителен ко всем ошибкам. Выберите такую тактику управления, в которой будете чувствовать себя комфортно. И помните главное: лучший стиль управления - это сбалансированное смешение всех стилей.

Еще больше интересуйтесь своей работой.

Вы должны знать больше всех об обязанностях своих подчиненных. Ваша точка зрения о том или ином рабочем вопросе должна быть самой приоритетной.

Четко формулируйте свои указания.

Вам нужно изъясняться предельно ясно - некогда вести пустые разговоры.

Учитесь принимать решения.

Именно вашей обязанностью является решение задач, вы ответственны за них. По этой причине вам стоит доносить до сотрудников свои желания вербальными и невербальными способами.

Контролируйте работу подчиненных.

Всегда будьте в курсе происходящего. Введите процедуры, которые позволят вам всегда иметь доступ к информации, необходимой для оценки усердия каждого сотрудника и его трудовых достижений.

Обращайте внимание подчиненных на все случаи несоблюдения правил.

Дайте им понять, какое поведение не может считаться удовлетворительным. Настаивайте на строгом соблюдении действующих в организации правил.

Как легко повысить свой авторитет: секреты Бенджамина Франклина

Авторитарный стиль управления на примерах мировых компаний

Корпорация « Крайслер »

В 1978 году Ли Якокка занял должность руководителя корпорации «Крайслер». На тот момент организация столкнулась со значительными трудностями: ее позиции на рынке Америки стремительно снижались и ситуация грозила привести к банкротству.

Ли Якокка проконсультировался с различными специалистами и пришел к выводу, что основная проблема корпорации - либеральный стиль управления. Новый руководитель изменил данный подход, сделав упор на сочетание демократичных и авторитарных принципов. Это привело к тому, что корпорации «Крайслер» удалось в короткие сроки вернуть утраченные позиции и стать одним из лидеров автомобильной индустрии.

Генри Форд

Подход Генри Форда к организации деятельности своей компании во многих отношениях любопытен. Введение конвейерного производства, механизация транспортных операций, дотошность в отборе персонала, вплоть по изучения их условий жилья - все это привело к появлению мощной, эффективной и продуманной до мелочей структуре.

Не менее примечателен диктаторский стиль управления Форда. Любые звенья из менеджеров и начальников отделов имели в компании очень узкие полномочия и скорее выполняли номинальную роль посредников между руководителем и рабочими, чем какие-либо управляющие функции. Форд настойчиво отвергал почти все промежуточные управляющие элементы в компании и стремился к тому, чтобы штат сотрудников практически целиком состоял из рабочих.

Успех «Ford Motor» обеспечивался стабильностью производства, но к концу 20-х годов изменилась социальная и рыночная среда Америки. Отсутствие гибкости в политики компании вызвало сложности в ее приспособлении к новым обстоятельствам, и лидирующие позиции были утрачены.

Стив Джобс

Стив Джобс представлял собой уникальную фигуру среди руководителей. Он был не только медийным лицом компании, но и ее идеологом, а также жестким руководителем, отвергающим демократичный стиль управления. Тем не менее, его авторитарность заключалась не в отсутствии промежуточных начальников, имеющих значительные полномочия. Как раз в этом отношении Джобс предоставлял им достаточную власть и свободу. Куда существеннее тот факт, что руководитель представлял собой лицо «Apple», незаменимое в силу личной харизмы и силы характера. Помимо лидерских качеств он также обладал значительной коммерческой компетентностью, позволяющей осуществлять эффективное управление компанией.

Билл Гейтс и компания Microsoft

Билл Гейтс выделяется из числа других руководителей демократичностью своего подхода. Но эта демократичность избирательна: создатель компании «Microsoft» вводит поблажки для представителей самой симпатичной ему должности - программистов. Он предоставляет им значительную свободу, как в отношении рабочего графика, так и в подходе к выполнению поставленных задач.

Тем не менее, не следует полагать, что данный подход основывается исключительно на предпочтениях Билла Гейтса. Руководитель компании «Microsoft» прекрасно осознает, что программисту, в отличие от многих других сотрудников, вовсе не обязательно находиться в течение всего дня на рабочем месте. Если его задачи сводятся к достижению определенного результата к заданному времени, то допустимо, чтобы человек сам выстроил свой график и создал вокруг себя наиболее комфортную атмосферу.

Таким образом, система поощрений Гейтса может на первый взгляд восприниматься, как авторитарный стиль управления, где руководитель избирателен к сотрудникам и формирует среди них некоторую элиту, пренебрегая интересами остальных. Однако, все эти действия, напротив, являются признаками демократичного подхода с максимальной степенью свободы, основанной на логике и здравом смысле.

Информация о компаниях

К онсалтингов ая компани я RosExpert, Москва. Сфера деятельности: подбор топ-менеджеров, развитие лидерского потенциала управленцев, привлечение независимых членов советов директоров и консультантов. Территория: Москва, Киев. Численность персонала: 50. Количество реализованных проектов: 120 (в 2009 году).

Т оргова я сет ь «Вещь!» , Москв а . Сфера деятельности: продажа одежды и аксессуаров для взрослых и детей в нижнем среднем ценовом сегменте. Форма организации: ООО. Территория: головной офис расположен в Москве, магазины – в Москве, Санкт-Петербурге, Владимире, Волгограде, Воронеже, Воскресенске, Екатеринбурге, Казани, Клину, Костроме, Краснодаре, Красноярске, Мытищах, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Тамбове, Уфе, Челябинске, Ярославле. Количество магазинов в сети: 46. Численность персонала: 1033 человека.

Южно-российский клуб HR-менеджеров. Сфера деятельности: создание в регионе эффективно действующего профессионального сообщества HR-специалистов. Форма организации: региональная общественная организация. Территория: головной офис – в Ростове-на-Дону; представительства – в Волгограде и Таганроге (Ростовская область). Численность персонала: 114. Реализованные проекты: 18 мероприятий, 6 образовательных и 1 социальный проект (в 2009 году).

Последнее обновление: 01/04/2014

Авторитарный стиль управления, также известный как автократический, характеризуется индивидуальным контролем за принятием абсолютно всех решений, происходящем практически без участия членов группы. Авторитарные лидеры, как правило, делают выбор на основе своих собственных идей и суждений, а также редко принимают советы от подчинённых. Авторитарный стиль управления, по сравнению с , предполагает абсолютный, единоличный контроль над группой.

Характеристики авторитарного стиля

возможность для членов группы сделать свой вклад в организационную работу ограничена либо же вообще отсутствует;
все решения принимаются лидером;
лидер группы диктует свои условия и методы работы;
членам группы редко доверяется решение важных задач и т.д.

Преимущества авторитарного стиля управления

Такой стиль управления в некоторых случаях может быть полезным - например, когда решения должны быть приняты быстро, без консультации с большой группой людей. Некоторым проектам требуется сильный руководитель, для того чтобы задачи выполнялись быстро и эффективно.
Вы когда-нибудь работали с группой студентов или коллег по работе над проектом, который был сорван из-за плохой организации, нехватки лидерских качеств у руководителя и его неспособности установить сроки выполнения работы? Если да, то скорее всего, результаты вашей группы или команды очень сильно пострадали. В таких ситуациях ответственность за работу группы может взять на себя сильный лидер, который использует автократический стиль управления: он распределит задачи для разных членов группы и установит точные сроки завершения проекта.
В особенно напряжённых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут на самом деле предпочитать автократический стиль управления всем остальным. Это позволяет им сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о том, чтобы принимать комплексные решения. Также это позволяет членам группы получить высокую квалификацию при выполнении каких-либо определенных обязанностей, которые могут принести пользу группе.

Недостатки авторитарного стиля

Хотя автократический стиль руководства иногда может быть эффективным, нередки всё-таки и случаи, когда этот стиль приносит в коллектив проблемы. Людей, которые склонны злоупотреблять автократическим стилем, часто считают властными диктаторами, их поведение зачастую может привести к недовольству среди остальных членов группы.
Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не посоветовавшись с коллективом, людям может не понравиться, что они не имеют возможности привнести в процесс работы группы новые идеи. Исследователи также обнаружили, что авторитаризм часто приводит к отсутствию творческих решений текущих задач, что может в конечном счете оказать негативное влияние на производительность группы.
Несмотря на то, что в самом авторитарном стиле управления уже заложены некоторые потенциальные «ловушки», руководители могут научиться использовать элементы этого стиля с умом. Например, авторитарный стиль может эффективно использоваться в ситуациях, когда лидер - наиболее опытный и квалифицированный член группы либо тот, кто имеет доступ к информации, которой другие члены группы не могут обладать.

Слово «стиль» греческого происхождения, которое первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства это «почерк» в действиях руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя .

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

Знать себя;

Понимать ситуацию;

Оценивать стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

Учитывать потребности группы;

Учитывать нужды ситуации и подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

2 Демократический (коллегиальный).

3 Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства (влияние) властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. При таком стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Данный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Он состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

В условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;

На первых этапа создания нового коллектива;

В коллективах с низким уровнем сознательности членов.

1.4.1.1 Агрессивный стиль руководства

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.

1.4.1.2 Агрессивно-податливый стиль руководства

Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.

1.4.1.3 Эгоистичный стиль руководства

Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

1.4.1.4 Добросердечный стиль руководства

Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

Для удобства изучения материала, статью стили управления разбиваем на темы:

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления.

Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

Законы – принципы – методы – стиль;
законы – принципы – стиль – методы;
цель – задачи – методы – стиль;

Задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – – деятельность персонала – результат.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

В основном выделяют три стиля руководства: автократический стиль управления (авторитарный, властный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный). Они являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Однако возможна и иная классификация стилей и типов руководителей.

Характеристика стилей управления

Стиль управления – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального . Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

Основные положения «теории Х»:

«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует авторитарный стиль управления.

Основные положения «теории Y»:

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

1. Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». Модель К. Левина.

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Автократический стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления - инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что ведет к снижению качества их работы. У подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца требовать советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как явное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своему негативному мнению о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции.

Угрозы наказания, хотя и присутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой, же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой - формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучке:

Резкое снижение инициативности подчиненных;
Повышается риск ошибочных решений;
Постоянное напряжение и плохой психологический климат;
Недовольство подчиненных своим положением.

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Демократический стиль управления - принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом , с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

1) труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное.

Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.

В условиях консультативной -руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. 1.

Таблица 1. Условия и формы использования демократического стиля

Функция управления	Условия и формы
Принятие решения	Коллегиальное (консенсус), детальное рассмотрение всех предложенных альтернатив за исключением простых и рутинных решений
Определение и формулирование целей	Вовлечение всех участников коллектива в обсуждение целей с задачей добиться их уяснения и понимания
Распределение обязанностей	Руководитель совместно с работниками определяет их роли в общей работе, намечает личные цели
	Руководитель согласовывает дополнительные объемы работы, сверхурочную занятость, время и величину отпусков
Стимулирование и мотивация	Руководитель использует все формы материального и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится определить личные потребности и мотивационные предпочтения подчиненных для их коррекции; выясняет потребности повышения квалификации

Если вы хотите сформировать надежную и сплоченную команду, демократический стиль лучший выбор. Он поможет привить подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен грамотно сочетать методы принуждения и убеждения, которые помогут каждому сотруднику сформулировать свои собственные цели.

Однако минусы у этого стиля тоже имеются:

Большие временные затраты на обсуждение и вынесение решения;
Снижение уровня эффективности управления в экстренных ситуациях;
Распущенность коллектива при неверном подходе.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Либеральный стиль рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат.

Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Либеральный стиль руководства отличает безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Руководитель либерального стиля мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен бесконечно откладывать негодного работника. Редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее выполнит сам требуемую работу, нежели принудит к этому недисциплинированного работника.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует действия подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. В их числе наиболее важными являются тип темперамента и характер: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке общественной значимости деятельности коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности администратора оказываются для него непосильными.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких.

Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Менеджеры либерального стиля управления, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются либо выполняются плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и излишней мягкостью. Такие менеджеры часто не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется серьезная борьба с неполадками и нарушениями дисциплины, никто не обращает внимание на недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением.

Эффективность стиля управления

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и .

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

По разработке продукции,
- организации,
- (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

Личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Вероятностная модель управленческой эффективности

Эта концепция исходит из следующих очень важных предпосылок:

Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива;
Связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом параметров (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный характер.

Суть вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к следующему:

Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров:

Степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными;
- величиной власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных видов стимулирования);
- структурой групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и способов ее решения и т.д.)

Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о величине степени ситуативного контроля руководителя над ситуацией. Как соотносятся между собой стили управления и "вероятностная модель"?

Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ - в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высоком ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это означает, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: эффективное управление = эффективный руководитель.

Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или делегирующий стиль.

В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.

Назад | |